İhbar Süresi Hesaplama 2026 Formül, Tablo ve Ücretsiz Hesaplama Aracı

İhbar Süresi Nedir? İş Kanunu Madde 17 Ne Diyor?

İhbar süresi hesaplama konusuna başlamadan önce kavramı doğru anlamak gerekir. İhbar süresi; iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen tarafın — işçi ya da işveren — karşı tarafa önceden bildirmesi zorunlu yasal bildirim süresini ifade eder. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi bu süreyi işçinin kıdemine göre dört kategoride belirler. Her iki tarafa da eşit yükümlülük öngörülmüştür.

Yasal ihbar bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. Sözlü fesih bildirimi geçerli sayılmaz. İşçi istifa dilekçesini işverene teslim ettiğinde ihbar süresi başlar. İşveren fesih yazısını işçiye tebliğ ettiğinde de süre işlemeye başlar. Süre takvim günü olarak hesaplanır; resmi tatiller ve hafta sonları bu hesaba dahildir.

İhbar süresine uymayan taraf karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. İşçi süreye uymadan işi bırakırsa işverene tazminat öder. İşveren çalışanı ihbar süresi beklemeksizin çıkarırsa çalışana tazminat öder. Bu ödeme, çalışanın ihbar süresince çalışmaya devam etseydi alacağı ücretin brüt karşılığıdır.

Bursa'da Osmangazi ve Nilüfer ilçelerindeki organize sanayi ve tekstil sektöründe ihbar süresi ihlalleri yaygın görülmektedir. İşverenin bildirim süresi beklemeksizin derhal iş akdine son verdiği durumlarda Bursa İş Mahkemesi'ne çok sayıda dava açılmaktadır. Bu davaların büyük çoğunluğunda işçi lehine ihbar tazminatına hükmedilmektedir.

İhbar Süresi Tablosu 2026: Kıdeme Göre Kaç Hafta?

İhbar süresi tablosu İş Kanunu madde 17'de açıkça belirlenmiştir. Kıdem süresi; işe giriş tarihi ile işten çıkış tarihi arasındaki farktır. Bugünün tarihiyle hesaplama yapılmaz — kıdem yalnızca giriş ve çıkış tarihleri esas alınarak hesaplanır.

Tablodaki süreler yasal asgari sınırlardır. Bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle bu süreler artırılabilir; ancak kanunun belirlediği alt sınırın altına düşürülemez. Toplu iş sözleşmelerinin geçerli olduğu bazı işyerlerinde 12 haftaya kadar uzayan ihbar süreleri görülmektedir.

Kıdem süresinin tespitinde çalışma, yıllık ücretli izin ve hastalık izni dönemleri hesaba katılır. Ücretsiz izin dönemleri kıdeme dahil edilmez. İşyeri devri halinde önceki işveren nezdinde geçen süreler de toplam kıdeme eklenir — bu konuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin içtihadı belirleyicidir.

Deneme süresi içinde gerçekleşen fesihlerde her iki taraf da ihbar süresine uymak zorunda değildir. Deneme süresi İş Kanunu madde 15 uyarınca en fazla 2 ay olarak belirlenebilir. Bu süre geçtikten sonra yapılan fesihlerde ise 17. madde hükümleri eksiksiz uygulanır.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Giydirilmiş Ücret Formülü

İhbar tazminatı hesaplama iki adımdan oluşur. Önce giydirilmiş günlük brüt ücret bulunur; sonra bu tutar ihbar gün sayısıyla çarpılır. Giydirilmiş günlük brüt ücret = (Aylık brüt ücret × 12 + Yıllık brüt ikramiye) ÷ 365 formülüyle hesaplanır.

Giydirilmiş ücrete dahil edilmesi gereken kalemler şunlardır: çıplak brüt maaş, düzenli ödenen yol ve yemek yardımı (nakdi olanlar), aylık düzenli prim ve komisyon ödemeleri, yıllık ikramiyenin aylık ortalaması. Yargıtay, "sürekli ve düzenli" nitelik taşıyan her ödemenin giydirilmiş ücrete ekleneceğini içtihat olarak benimsemiştir.

Net tazminat hesabında %20 vergi kesintisi kaba bir tahmindir. Gerçek vergi kesintisi, çalışanın gelir dilimine ve yılın hangi döneminde ödeme yapıldığına bağlı olarak değişir. Yüksek ücretli çalışanlarda kesinti %35'e kadar çıkabilir.

SGK prim kesintisi ihbar tazminatından yapılmaz. Yalnızca gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Kıdem tazminatında ise yalnızca damga vergisi (%0,759) kesildiğinden net tutarlar arasındaki fark belirginleşir. Bu fark, hangi tazminatın ne kadar getiri sağladığını doğru anlamak açısından kritiktir.

İhbar Tazminatı Ödenmezse Ne Yapılır? Arabuluculuk ve Dava Süreci

İşveren ihbar tazminatını ödemediğinde önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulması gerekir. İş uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce arabuluculuk şarttır; bu aşama atlanarak açılan davalar usul eksikliği nedeniyle reddedilir. Başvuru Adalet Bakanlığı'nın arabuluculuk sistemi üzerinden veya Bursa'daki arabulucular listesinden çevrimiçi yapılabilir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamadığında Bursa İş Mahkemesi'nde alacak davası açılır. Yetkili mahkeme, işin yapıldığı yer veya işverenin ikametgahı mahkemesidir. Bursa'da çalışıldıysa Bursa İş Mahkemesi yetkilidir. Dava dilekçesi hazırlanır, harç yatırılır ve bilirkişi incelemesi sonucunda tazminat tutarı kesin olarak belirlenir.

Zamanaşımı süresi 5 yıldır. Fesih tarihinden itibaren 5 yıl geçirilmeden arabuluculuk başvurusu yapılması gerekir. Bu süre geçirilirse hak talep edilemez. Zamanaşımına uğramamak için fesih tarihini belgelemek ve süreyi takip etmek kritik önem taşır.

İşverenin tazminatı geç ödemesi halinde mevduata uygulanan en yüksek banka faizi işler. Bu faiz oranı yasal faizin üzerindedir; gecikme uzadıkça faiz yükü de artar. Bursa Osmangazi İlçesi'ndeki iş mahkemesi kararlarında gecikmeli ödemelere yüksek faiz oranlarının uygulandığı görülmektedir.

İstifa Edince İhbar Tazminatı Ne Olur? Çalışan Ödeyecek mi?

Çalışan istifa ettiğinde iki seçeneği vardır. Birincisi: ihbar süresine uyarak çalışmaya devam eder ve herhangi bir tazminat ödemesi gerekmez. İkincisi: ihbar süresi dolmadan işi bırakır; bu durumda kalan süre kadar günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

İşverenin haklı bir neden olmaksızın iş akdini feshetmesi durumunda işveren çalışana ihbar tazminatı öder. Haklı fesih sebepleri İş Kanunu madde 25'te sayılmıştır. İşveren bu sebeplerden birini kanıtlayamazsa gerçekleştirdiği fesih haksız sayılır; hem ihbar hem kıdem tazminatı ödemek zorunda kalır.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı da vardır. İş Kanunu madde 24 kapsamındaki sebeplerle (sağlık, ahlak, iyi niyet ihlali) iş akdini fesheden çalışan ihbar süresini beklemek zorunda değildir. Bu durumda işçi ihbar tazminatı ödemeksizin işi bırakabilir.

Uygulamada sıkça karşılaşılan bir durum şudur: işveren çalışana baskı yaparak istifa dilekçesi imzalatır. Yargıtay, baskı altında imzalanan bu tür dilekçeleri gerçek irade beyanı saymaz. Bu tespittin yapılması halinde fesih hükümleri uygulanır; ihbar ve kıdem tazminatı haklarının tamamı doğar.

Deneme Süresinde ve Yıllık İzinde İhbar Süresi Nasıl İşler?

Deneme süresi, iş akdinin kurulmasından itibaren en fazla 2 ay sürebilir. İş Kanunu madde 15, deneme süresi içinde her iki tarafın da tazminat ödemeksizin ve ihbar süresi beklemeksizin sözleşmeyi sona erdirebileceğini öngörür. Bu yetki 2 aylık deneme süresinin bitiminde sona erer; artık madde 17 hükümleri devreye girer.

Toplu iş sözleşmesiyle deneme süresi 4 aya kadar uzatılabilir. Bu durumda uzatılmış süre boyunca ihbar yükümlülüğü doğmaz. Deneme süresi bittikten sonraki fesihlerde ise kıdeme göre hesaplanan ihbar süresi eksiksiz uygulanır.

Yıllık ücretli izin kullanımıyla ihbar süresi çakışamaz. İş Kanunu madde 59 uyarınca işveren, çalışanı yıllık izinde iken işten çıkaramaz; izin süresiyle ihbar süresini iç içe geçiremez. Yargıtay bu konuda sert bir tutum benimsemiştir: izin süresiyle örtüşen ihbar bildirimi geçersiz sayılır ve ihbar süresi yeniden işletilir.

Hastalık izni süreçlerinde de benzer bir koruma mevcuttur. İşçinin istirahat raporuyla işe gidemediği dönemde ihbar süresinin işletilmesi, Yargıtay kararlarında zaman zaman hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilmektedir. Bursa İş Mahkemesi kararlarında bu konuda işçi lehine sonuçlara sıkça rastlanmaktadır.

İş Arama İzni: Günde Kaç Saat ve Toplu Kullanım Hakkı

İş arama izni İş Kanunu madde 27 ile düzenlenmiştir. İhbar süresi boyunca işçi, iş saatleri içinde ücretli olarak günde 2 saat iş arama iznine hak kazanır. İşverenin bu izni reddetmesi ya da kısıtlaması halinde işçi, kullandırılmayan saatler için ek ödeme talep edebilir.

Toplam iş arama izni saati şöyle hesaplanır: İhbar süresi (hafta) × 5 iş günü × 2 saat. 2 haftalık ihbar süresinde 20 saat, 8 haftalık ihbar süresinde ise 80 saat izin hakkı doğar. Hesaplama aracımızda bu değer otomatik olarak gösterilmektedir.

Toplu kullanım hakkı büyük bir pratik avantaj sağlar. İşçi, iznin tüm saatlerini son günlere yığarak tam gün iş arama iznine dönüştürebilir. Örneğin 80 saatlik izni son 10 iş gününe eşit dağıtarak her gün tam 8 saat iş arama izni olarak kullanabilir. Bu uygulama Yargıtay tarafından meşru kabul edilmektedir.

İşveren iş arama iznini kullandırmayı reddederse kullanılamayan her saat için o saate karşılık gelen giydirilmiş brüt ücret ödenmesi gerekir. Bu da iş mahkemelerinde sıkça dava konusu olan bir alacak kalemidir. Bursa'daki davaların önemli bir bölümünde iş arama izni alacağı, ihbar tazminatı talebiyle birlikte sunulmaktadır.

İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatını Birlikte Alabilir misiniz?

İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı birbirinden tamamen bağımsız haklardır. Biri diğerinin talep edilmesini engellemez. İşveren haklı bir neden olmaksızın iş akdini feshettiyse her iki tazminat birlikte talep edilir; her biri ayrı formülle ayrı ayrı hesaplanır.

Kıdem tazminatı, çalışma süresine göre her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esasıyla hesaplanır. Yalnızca damga vergisi (%0,759) kesilir; gelir vergisi uygulanmaz. İhbar tazminatı ise ihbar gün sayısı × giydirilmiş günlük brüt ücret formülüne dayanır ve gelir vergisine tabidir.

Kıdem tazminatının nasıl hesaplandığını, 2026 tavanını ve hak kazanma koşullarını ayrıntılı olarak ele aldığımız yazımıza göz atabilirsiniz: Kıdem Tazminatı Hesaplama 2026 →

Bursa'daki iş mahkemesi kararları incelendiğinde, ihbar ve kıdem tazminatının birlikte talep edildiği davalarda işçi lehine hükmedilen oranın yüksek olduğu görülmektedir. Her iki tazminat aynı dava dilekçesiyle talep edilebilir. Bilirkişi her kalem için ayrı hesaplama içeren rapor sunar; hâkim bağımsız karar verir.

Kötü Niyet Tazminatı: İhbar Tazminatından Üç Kat Fazla

Kötü niyet tazminatı, 30 veya daha az işçi çalıştıran işyerlerinde — yani iş güvencesi hükümlerinin uygulanmadığı yerlerde — gündeme gelir. İş Kanunu madde 17 son fıkrası uyarınca, işverenin iş akdini kötü niyetle feshettiğinin ispatlanması halinde çalışana ihbar tazminatının 3 katı tutarında ayrıca kötü niyet tazminatı ödenir.

Kötü niyet tazminatı doğuran başlıca durumlar şunlardır: sendikaya üye olmak veya toplu sözleşme sürecine katılmak, işverenin hatalı uygulamalarını yetkili makamlara bildirmek, hamilelik veya doğum izni kullanmak, iş sağlığı ve güvenliği temsilcisi sıfatıyla görev yapmak. Bu durumlarda gerçekleştirilen fesih kötü niyetli sayılır.

İspat yükü işçidedir. Kötü niyet tazminatı talep eden işçi, feshin kötü niyete dayandığını tanık beyanı, yazışma kayıtları ya da kronolojik kanıtlarla ortaya koymalıdır. Örneğin sendikaya üyelikten kısa süre sonra gerçekleşen fesih bu çıkarımı güçlendirir.

31 ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde iş güvencesi hükümleri uygulandığından kötü niyet tazminatı talep edilemez; bu durumda işe iade davası yolu açıktır. İşe iade davasında hükmedilen işe başlatmama tazminatı 4 ila 8 aylık brüt ücret arasında belirlenir; bu da uzun kıdemli işçiler için daha güçlü bir güvence oluşturur.

Bursa'da İhbar Tazminatı Davası: Süreç ve Dikkat Edilmesi Gerekenler

Bursa'da iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk zorunlu bir ön şarttır. Başvuru, Bursa Adalet Komisyonu bünyesindeki arabuluculuk merkezine yapılır. Başvuru sonrasında genellikle 3-4 hafta içinde ilk toplantı gerçekleşir. Anlaşma sağlanırsa dava açılmasına gerek kalmaz; anlaşmazlık halinde son tutanak alınarak dava yolu açılır.

Bursa İş Mahkemesi, son yıllarda artan dava sayısıyla dikkat çekmektedir. Osmangazi ve Nilüfer ilçelerindeki organize sanayi ve tekstil sektörü kaynaklı uyuşmazlıklar bu yoğunluğun başlıca nedenidir. Bilirkişi raporu tamamlandıktan sonra ortalama dava süresi 6-12 aydır. Bilirkişi SGK kayıtları, bordro örnekleri ve puantaj dökümleri üzerinden hesaplama yapar.

Dava öncesinde toplanması gereken belgeler şunlardır: hizmet akdi, bordro örnekleri, SGK dökümü (e-Devlet'ten alınabilir), fesih bildirimi veya istifa dilekçesi, işe giriş-çıkış kayıtları. Bu belgeler hem arabuluculuk sürecinde hem de mahkemede belirleyici rol oynar.

İşveren avukatına karşı temsil edilmeden sürece giren işçiler, hak ettiğinden çok daha düşük tutarları kabul etmek zorunda kalabilmektedir. Giydirilmiş ücretin doğru hesaplanması, tüm alacak kalemlerinin dilekçeye eklenmesi ve bilirkişi raporuna etkili itiraz; iş hukuku avukatının katkısıyla anlamlı bir fark yaratır.

İhbar Süresi ve Tazminatına İlişkin Sık Sorulan Sorular